Motiveren
Motiveren is eigenlijk net als inspireren. Voor een blijvend resultaat moet de ander het vuur bij zichzelf aansteken. Natuurlijk kun je als ‘buitenstaander’ een vonkje of vonk genereren. Denk bijvoorbeeld aan een motivatiegoeroe. Je krijgt er even energie van en denkt ook werkelijk ‘dit ga ik doen! Echter, na een tijdje betrap je jezelf erop dat het aanvankelijk enthousiasme is gedoofd. Dit is ook mijn persoonlijke ervaring in het motiveren van anderen. In een vorige carrière stopte ik veel energie om mensen enthousiast te maken voor zelfsturing. Dat enthousiast maken ging me goed af. Het effect na een paar maanden was echter vaak teleurstellend. Het vonkje was weer gedoofd. Een collega destijds van mij zei altijd: “tja, het haakje van de deur zit aan de binnenkant.” Ofwel je kunt aan de buitenkant manoeuvreren wat je wilt. In hoeverre je wordt toegelaten tot de kern, bepaalt de ander.
Overdenkingen
Natuurlijk is motiveren als leidinggevende anders dan als ingevlogen coach. Jij kunt mensen door middel van complimenten, aansporing en financiële beloning blijven motiveren tot ander gedrag. Hier zitten echter ook een aantal haken en ogen aan.
- In hoeverre kan het gedrag intrinsiek worden? Als de prikkel continu van buiten komt, blijft deze dan niet nodig om het gewenst gedrag in stand te houden? Mijn ervaring is dat een doel van een leidinggevende bijna nooit een eigen doel van een medewerker wordt. Waarom niet? Omdat die medewerker nou eenmaal een ander mens is met andere verlangens, ideeën en ambities. Het blijft dus hard werken en wat gebeurt als je er niet bent?
- Financiële beloning kan een sterke prikkel zijn om een bepaald gedrag uit te lokken. Maar ook hier moet je een grote kanttekening plaatsen. Uit veel (herhaalde) onderzoeken blijkt dat financieel belonen een averechts effect heeft op de intrinsieke motivatie.Met andere woorden als je eenmaal begint met financiële prikkels zijn mensen daarna minder geneigd het gedrag te vertonen vanuit zichzelf. Geld is nooit een blijvende motivator. Echter, het achterwege blijven van een reële vergoeding is wel een de-motivator.
- Wie is het object van motivatie, een medewerker of het hele team? Als het alleen een medewerker is, dan onderschat je de invloed van de groep (groepsdynamica) als het aankomt op gedragsverandering. Hierover gaat deel 1 van mijn boek Passie in Bedrijf. De weg ernaartoe.
- Probeer je het hele team te motiveren. Bijvoorbeeld mensen aan te sporen elkaar aan te spreken. Dan onderschat je hoe een individuele medewerker zijn/haar gedrag afstemt op dat van anderen. Ofwel, wie begint er dan met deze verandering?
Hoe creëer je intrinsieke motivatie tot presteren?
Intrinsiek motiveren tot presteren vraagt van mensen dat ze contact maken met wat ze zelf graag in hun (werk)leven willen doen. Én dat ze op een creatieve manier deze innerlijke wensen verbinden aan de doelen van het team/organisatie. Dit is dus een heel persoonlijk proces.Echter, mensen doen dit pas als ze zich veilig en vrij voelen in de groep en veilig en vrij voelen bij jou, de leidinggevende. Daarmee is dit persoonlijke motivatie proces onlosmakelijk verbonden met het groepsproces. Dit groepsproces faciliteren vraagt om kennis en kunde van groepsprocessen. Hoe werken groepsprocessen? Wanneer breekt het punt aan dat mensen persoonlijke wensen aan teamdoelen verbinden? En, wat is mijn eigen positie en rol in dit proces?, zijn daarbij belangrijke vragen.
Wil je meer weten over motiveren van mensen en over groepsprocessen, lees dan mijn gratis E-book Passie in Bedrijf. De weg ernaartoe. Klik hier om direct een E-Book te bemachtigen. Ook vind je hier artikelen over groepsprocessen, cultuurverandering en je eigen rol daarin.
Vond je deze blog leuk en wil je ‘Motiveren tot Presteren’ ervaren? kijk dan eens bij Workshop Motiveren tot presteren. (Ik en mijn team)
Herken je wat ik schrijf of wil je reageren? Dat kan onderaan deze blog.